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2018厦大考研专业课:罗宾斯《管理学》笔记整理(22)

来源:passxmu.com   作者:聚英厦大考研网  浏览:3145  发布时间:2017/2/11

 

  也许有人觉得,刚刚进入2017年,我们就已经开始讨论2018的考研有点为时尚早,但对于2018厦大考研的考生来说,这只是正常的考试备考时间,而且从这之后的一年,他们都要争分夺秒。聚英厦门大学考研网的小编整理了考研专业课管理学笔记,希望对大家有所帮助。

第十六章:激励员工

  1、动机:一种做出高水平努力以达到组织目标的意愿,它没到满足个人需要的能力的制约。

  需要:一种内部状态,对某种结果表现出兴趣。

  动机过程:(动机可以看作是需要获得满足的过程)

  人被满足的需要→产生了心理紧张→驱动上人去寻找特定的目标→目标实现,需要得以满足→紧张得以解除

  2、早期激励理论:需要层次理论

  X.Y理论

  激励—保健理论

  至今仍使用原因:1、是当今理论的成长基础,

  2、实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为

  ①需要层次理论 (马斯洛)

  ㈠内容:人类有5个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。以高级需要是从内部使人得到满足,低级需要从外部使人得以满足为前提,将生理需要,安全需要称为较低级的需要,社会需要,尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。

  ㈡特点:个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对,得到满足就不再会和生激励作用了。

  ② X理论和Y理论  (格雷)

  ㈠内容:X理论以基本上消极的观点看待人性,它认为员工不喜欢工作,逃避责任且懒惰,所以必须强制他们进行工作。

  Y理论则基本上积极的观点,认为员工具有创造性,愿意主动承担责任,能够自我指导。

  ㈡对激励问题的意义: (马斯洛需术层次柜架基础之上)

  X理论假设较低层次的需要支配人的行为

  Y理论假设较高层次的需要支配人的行不

  ③ 激励—保健理论联系 (赫茨伯格)

  保健因素—导致工作不满意的因素

  激励因素—提高工作满意的因素

  内容:不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工,没有激励作用,它们不能使员工和生工作满意感,激励因素使人们感受到内部的回报,对员工具有激励作用,使员工产生工作满意感。

  满意—不满意观点;满意的对面是没有满意

  不满意的对面是没有不满意

  3、当代激励理论  1、 三种需要理论

  2、 目标设定理论

  3、 强化理论

  4、 公平理论

  5、 期望理论

  ①  三种需要理论 (大卫克菜兰)

  ⑴个体在工作情境中三种主要的动机或需要:

  1、成就需要:达到标准,追求卓越,争取成功的需要

  2、权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的欲望

  3、归属需要:建立友好亲密的人际关系的愿望]

  ⑵高成就需要者喜欢能够独立负责,可以获得住处反馈和中等风险水平的工作

  高权力需要者喜欢“承担责任”,喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

  高归属需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的坏境,希望彼此之间的沟通与理解。

  ⑶需要与工作债效的关系:

  1、高成就者喜欢能独立负责,可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境,在此环境下,他们可以被高度激励。

  2、 高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者

  3、 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关,最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。

  4、 员工可以通过训练来激发他的成就需要。

  ② 目标设定理论:

  ⑴内容:对于具有一定难度且具体的目标,一旦被接受,将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。

  ⑵作用:通过提供具体的,富有挑战性的目标可以激励员工,起到指导和促进他们工作债效的作用。

  ⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释:

  1、 目标设定理论是针对一般大众,而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。

  2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。

  ⑷意义:当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时,让员工参与目标的设定是最适当不

  ③  强化理论:

  ⑴内容:强调奖励管理模式,人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为:

  ⑵强化理论与目标设定理论的区别:

  强化认为行为是由环境因素导致的

  目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。

  ④公平理论:(西当斯)

  ⑴内容:认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较,如果他们感自己的收入低于应得报酬,创工作的积极性将降代低,如果他们认为自己的收放高于应得报酬,创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

  ⑵参照对象类型:

  他人:指组织中从事相似工作的其他个体,包括朋友邻居及同行。

  制度:指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。

  自我:指员工自己在工作中付出与所得的比率

  ⑶员工感到不公平时做法:

  1、曲解自己或他人的付出或所得。

  2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。

  3、采取某种行为改变自己的付出或所得。

  4、选择另外一个能照对象进行比较。

  5、辞去他们的工作。

  ⑷公平理论对报酬分配的建议:

  1、按时间付酬时,收入超过应得报酬的员工的生产率水平,将于 收入公平的员工。

  2、按产量付酬时,收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说,产品生产数量增加不多,而主要是提高产品质量。

  3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说,将降低他们生产的数量或质量。

  4、按产量付酬时,收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比,他们的产量高而质量低。

  ⑤期望理论:(费鲁姆)

  ⑴内容:只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对其具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。

  ⑵包含三顶变量或联系:

  1、努力—债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。

  2、债效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

  3、吸引力(奖赏一个人目标的联系)。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度,与个人目标和需要有关。

  ⑶期望理论中包含的四个步骤:

  1、员工感到这份工作能提供什么样的结果?

  2、这些结果对员工的吸引力有多大?

  3、为得到这一结果,员工需采取什么样的行为?

  4、员工是怎样看待这次工作机会的?

  ⑷期望理论关键:弄清个人目标以及三种联系。

  ⑸期望理论存在的问题:

  1、强调报酬或奖赏,以自我利益为理论基础,认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。

  2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力,而另一些结果由无吸引力,在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。

  3、注意被期望的行为。

  4、关心的是知觉,而与实际情况不相关。

  4、当代激励理论的综合:

  各个理论都是相互补充,只有将各种理论汇通,才会加深对如何激励个体的理解。

  5、多样化工人队伍的激励问题:

  说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

  6、从理论到实践:关于激励员工建议:

  1)认清个体差异

  2)使人与职务相匹配

  3)运用目标

  4)确保个体认为目标是可达到的

  5)个别化奖励

  6)奖励与债效挂钩

  7)检查公平性系统

  8)不要忽视钱的因素

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